Las empresas altamente efectivas son capaces de proveer a los colaboradores rutas formales para su crecimiento, con la finalidad de fomentar el desarrollo de su potencial, áreas de oportunidad core para el negocio y posiciones clave. Esta capacidad es una de las variables de mayor atracción, retención y gestión de talento humano.
El 71% de los trabajadores cree que los directores y gerentes deben garantizar un plan de carrera y de sucesión empresarial para lograr una gran trayectoria de carrera profesional.
Conoce los cuatro diferenciadores cdg para desplegar un programa de sucesión.
Entendemos los contextos propios de una multinacional e incluso los de una empresa familiar en relevo generacional.
Usamos tecnologías de nueva generación, basadas en potencial de competencias, con Saville Assessment o Mercer Mettl.
¿Cómo permeamos la sucesión en las organizaciones?
Como un esfuerzo deliberado y sistemático de la organización para asegurar la continuación de liderazgo en posiciones clave, áreas de oportunidad para retener y desarrollar el capital humano en el futuro e impulsar el crecimiento del personal de forma proactiva y permanente.
La definición de puestos clave, puestos críticos perfiles y competencias críticas.
La detección de personas clave y con alto potencial.
El desarrollo de procesos de capacitación, planes de acción y planes de carrera.
- Asegura la continuidad de la empresa y el negocio.
- Garantiza una transición basada en potencial de liderazgo y alto desempeño consensado.
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Descarga esta guía profesional del CEB HR Leadership Council.
Descubre cómo las organizaciones alinean sus procesos clave de RRHH para que el resultado derive en procesos de sucesión maduros.
“Cómo crear planes de carrera o de sucesión evaluando competencias de tu equipo clave”, master class de Ángel Taboada Garza, Director General de cdg ante miembros de ANDAMOS (Asociación General de Dirigentes de Asociaciones de México A.C.).
Una vez entendidos los retos únicos de la UDEM y su visión a largo plazo, se seleccionaron los factores críticos de éxito del perfil directivo, con el propósito de identificar altos potenciales y altos desempeños en los puestos directivos, para conformar 9-Box y calibrar resultados.
Una vez identificados los altos potenciales y los altos desempeños, se revisó el plan de carrera para fortalecer la planeación de recursos humanos.
Para dar soporte al crecimiento plasmado en el plan de negocios vigente, se planteó identificar al talento superestrella mediante matrices de talento basadas en 9-Box, en las cuales se mapearon el alto potencial y alto rendimiento.
Una vez recopilados los resultados en formato 9-Box, el equipo directivo procedió a realizar sesiones de talent review para calibrar resultados y diseñar un plan de carrera para cada colaborador participante en el proceso.
Para mapear talento con tecnologías de nueva generación basadas en People Analytics, se diseñaron herramientas robustas de mapeo de talento de alto potencial, por competencias laborales, así como de alto desempeño para visualizar la información de matriz de talento.
¿Buscas implementar un plan de sucesión?
En este tutorial cdg podrás conocer paso a paso las mejores prácticas de implementación de plan de sucesión. Te llevaremos por cuatro fases que suman 10 pasos.
Fase 1: Empieza por dimensionar la cantidad de líderes necesarios para lograr las metas de negocio.
Paso 1: Recopila los documentos vigentes de planeación estratégica y establece las prioridades específicas de tu empresa.
Paso 2: Haz un mapeo de los puestos clave para el logro de las prioridades específicas y determina qué competencias y habilidades son críticas para los líderes que deben desempeñarse en dichos puestos clave.
Paso 3: Cuantifica el estado actual de los líderes que ocupan las posiciones directivas hoy en día.
Paso 4: Cuantifica en el mercado laboral qué tan fácil es encontrar y atraer líderes externos.
Fase 2: Identifica a tus candidatos a ocupar los puestos de liderazgo directivo en el futuro.
Paso 5: Elabora un listado de tus posibles candidatos internos. Mapéalos con el método 9-Box, con el cual podrás identificar visualmente, en diferentes casillas, al talento clave, altos potenciales y altos desempeños.
Asimismo, suma una entrevista de vida carrera de cada participante con el fin de conocer su compromiso organizacional y sus aspiraciones profesionales.
Paso 6: Integra para cada candidato una ficha de talento one-page, en la cual puedas incluir datos demográficos (considera los de diversidad e inclusión), de desempeño, cualitativos de su trayectoria acumulada en la empresa, entre otros.
Paso 7: Ejecuta una sesión de talent review con el equipo directivo para presentar resultados del 9-Box y reserven espacio para calibrar los resultados de desempeño.
Por lo general, es conveniente contar con un moderador con experiencia en manejo de sesiones de talent review.
Fase 3: Diseña la agenda de formación para los sucesores identificados.
Paso 8: Extrae las brechas de habilidades y competencias necesarias.
Paso 9: Diseña experiencias o journeys de impacto.
Fase 4: Prepara a los sucesores para cerrar brechas de los requerimientos futuros de puestos de liderazgo.
Paso 10: Despliega los planes de cierre de brechas y experiencias necesarias para habilitar a los candidatos en los puestos futuros de liderazgo.
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