Plan de sucesión de puestos clave

Detona el potencial de los sucesores naturales en tu organización en diferentes áreas de oportunidad

Las empresas altamente efectivas son capaces de proveer a los colaboradores rutas formales para su desarrollo, con la finalidad de fomentar el desarrollo de sus altos potenciales, áreas de oportunidad core para el negocio y posiciones clave. Esta capacidad es una de las variables de mayor atracción, retención y gestión de talento humano.

 

El 71% de los trabajadores creen que los directores y gerentes deben garantizar un plan de carrera y plan de sucesión empresarial para una trayectoria de carrera profesional.

Conoce los 4 diferenciadores cdg para desplegar un programa de Sucesión

Entendemos los contextos desde una Multinacional hasta a una Empresa Familiar en relevo generacional.

Usamos tecnologías de nueva generación basadas en Potencial de Competencias con Saville Assessment ó Mercer Mettl.

Aplicamos rigor técnico para se madure un proceso directivo de talent review y  calibración de resultados que permitan institucionalizar mejores prácticas.

Nuestros entregables son herramientas de People Analytics basadas en Power BI.

¿Cómo permeamos la Sucesión en las Organizaciones?

Como un esfuerzo deliberado y sistemático de la organización para asegurar la continuación de liderazgo en posiciones clave, áreas de oportunidad para retener y desarrollar el capital humano en el futuro e impulsar el crecimiento de su personal en forma proactiva y permanente.

¿Qué retos resuelve el plan de sucesión de puestos clave de cdg?

Definición de puestos clave, puestos críticos perfiles y competencias críticas

Detección de personas clave y de alto potencial

Desarrollo de Procesos de Capacitación, Planes de Acción y Planes de Carrera

¿Qué beneficios promueve el plan de carrera de cdg?

- Asegurar la continuidad de la empresa y el negocio

- Asegurar una transición basada en potencial de liderazgo y alto desempeño consensado

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¿Buscas implementar un plan de sucesión?

¿Buscas implementar tú mismo un Plan de Sucesión?

Descarga esta guía profesional del CEB HR Leadership Council.

 

Da click aquí para descargar la guía

 

¿Cómo implementamos un Plan de Sucesión ?

Descubre cómo las organizaciones alinean sus procesos clave de RH para que el resultado sea contar con procesos de sucesión maduros.

Nuestros casos de éxito

UDEM

Una vez entendidos los retos únicos de la UDEM y visión de largo plazo se seleccionaron los factores críticos de éxito del perfil directivo para identificar altos potenciales y altos desempeños en los puestos de alta dirección,  para conformar así 9 Box y calibrar resultados

Una vez identificados los altos potenciales y los altos desempeños se revisó el plan de carrera para así fortalecer la planeación de recursos humanos

ROCA DESARROLLOS

Para dar soporte al crecimiento plasmado en el plan de negocios vigente se planteó identificar al talento super estrella mediante matrices de talento basadas en 9 Box  en las cuales se mapearon alto potencial y alto rendimiento.

Una vez recopilados los resultados en formato 9 Box el equipo directivo procedió a realizar sesiones de Talent Review para calibrar resultados y diseñar un plan de carrera para cada colaborador  participante en el proceso.

PEÑOLES

Para mapear talento con tecnologías de nueva generación basadas en People Analytics se diseñaron herramientas robustas de mapeo de talento basadas en alto potencial por competencias laborales, así como alto desempeño para visualizar la información de matriz de talento.

 

 

Tutorial cdg 

Implementa un Plan de Sucesión en 10 pasos


 

¿Buscas implementar un Plan de Sucesión?

 

En este Tutorial cdg podrás conocer paso a paso las mejores prácticas de implementación de Plan de Sucesión. Te llevaremos por 4 Fases que suman 10 pasos.

 

Fase 1: Empieza por dimensionar la cantidad de líderes necesarios para lograr las metas de negocio.

 

Paso 1: Recopila los documentos vigentes de planeación estratégica y las prioridades específicas de tu empresa.

  • Pregúntate lo siguiente:
    • ¿Cómo evolucionará la estrategia general de negocio en los siguientes 3-5 años?
    • ¿Se necesitarán nuevos puestos de liderazgo que hoy no existen?

Paso 2: Haz un mapeo de los puestos clave para el logro de las prioridades específicas  y qué competencias-habilidades son críticas en los líderes que deben desempeñarse en esos puestos clave.

  • Pregúntate lo siguiente:
    • ¿Cuáles serán las responsabilidades de los líderes en los siguientes 3-5 años?
    • ¿Cómo se medirá el éxito de los líderes?
    • ¿Cuáles son las experiencias críticas deben poseer los líderes?
    • ¿Cuáles son los conocimientos técnicos y de procesos que los líderes deberán dominar?
    • ¿Qué competencias deben dominar los líderes? 

Paso 3: Cuantifica el estado actual de líderes que ocupan las posiciones directivas actuales.

  • Mapea lo siguiente:
    • ¿Cuántos se jubilarán en los próximos años? ¿Tienen sucesores naturales hoy?
    • ¿De los sucesores naturales quienes están listos para asumir el puesto directivo?

Paso 4: Cuantifica en el mercado laboral qué tan fácil es encontrar y atraer líderes externos. 

  • Pregúntate lo siguiente:
    • ¿Es fácil conseguir en el mercado laboral a candidatos con la experiencia profesional dominio de conocimientos técnicos así como de competencias de negocio?
    • ¿Somos una empresa con buen nivel de Marca Empleadora para atraer a futuros líderes?
    • ¿Somos capaces de retener a líderes cuando los contratamos?
    • ¿Somos capaces de hacer onboardings efectivos y  desarrollar a los líderes cuando ingresan?

 

 

Fase 2: Identifica a tus candidatos a ocupar los puestos de liderazgo directivo en el futuro.

 

Paso 5: Haz un listado de tus posibles candidatos internos y mapéalos con el método de 9-Box con el cual podrás visualmente identificar en diferentes casillas al talento clave, altos potenciales, y altos desempeños.
 
Así mismo, suma una entrevista vida carrera a cada participante con el fin de conocer su compromiso organizacional y aspiraciones profesionales.
 
Paso 6: Conforma para candidato una ficha de talento One-Page en la cual puedas incluir datos demográficos (incluyendo datos de diversidad e inclusión) datos de desempeño, datos cualitativos en su trayectoria acumulada en la empresa, entre otros.
 
Paso 7: Ejecuta una Sesión de Talent Review con el equipo directivo para presentar resultados del 9 Box y reserven espacio para calibrar resultados de desempeño.
 
Por lo general, es conveniente contar con un moderador con experiencia en manejo de sesiones de Talent Review.
 
 
Fase 3: Prepara a los sucesores para cerrar brechas de los requerimientos futuros de puestos de liderazgo.
 
Paso 8: Extrae las brechas de habilidades y competencias necesarias:
  • Pregúntate lo siguiente:
    • ¿Qué habilidades y competencias se requieren desarrollar?
    • ¿Qué barreras hay a la vista que pongan en riesgo un plan de desarrollo?
Paso 9: Diseña experiencias o journeys de impacto:
  • Pregúntate lo siguiente:
    • ¿Podría plantearse una rotación de puesto para ampliar la experiencia y perspectiva de negocio?
Fase 4: Prepara a los sucesores para cerrar brechas de los requerimientos futuros de puestos de liderazgo.
 
Paso 10: Despliega los planes de cierre de brechas y experiencias necesarias para habilitar a los candidatos en los puestos futuros de liderazgo.
 

Soporte de
especialistas expertos

Nuestros facilitadores se encuentran certificados en la tecnología Leadership Plus, además de contar con amplia experiencia gerencial y directiva.

Leticia Garibaldi

Leticia Garibaldi

Consultor

Carlos Taboada

Carlos Taboada

Socio Director

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Ynsdy Leguz

Consultor Senior

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