Plan de sucesión de puestos clave

Detona el potencial de los sucesores naturales dentro de tu organización en diferentes áreas de oportunidad.

Las empresas altamente efectivas son capaces de proveer a los colaboradores rutas formales para su crecimiento, con la finalidad de fomentar el desarrollo de su potencial, áreas de oportunidad core para el negocio y posiciones clave. Esta capacidad es una de las variables de mayor atracción, retención y gestión de talento humano.

 

El 71% de los trabajadores cree que los directores y gerentes deben garantizar un plan de carrera y de sucesión empresarial para lograr una gran trayectoria de carrera profesional.

Conoce los cuatro diferenciadores cdg para desplegar un programa de sucesión.

Entendemos los contextos propios de una multinacional e incluso los de una empresa familiar en relevo generacional.

Usamos tecnologías de nueva generación, basadas en potencial de competencias, con Saville Assessment o Mercer Mettl.

Aplicamos rigor técnico para madurar un proceso directivo de revisión de talento y calibración de resultados que permitan institucionalizar mejores prácticas.
Nuestros entregables son herramientas de People Analytics basadas en Power BI.

People Anaytics cdg - Sucesión
Da clic y accede a la Plataforma Sucesión.

 

¿Cómo permeamos la sucesión en las organizaciones?

Como un esfuerzo deliberado y sistemático de la organización para asegurar la continuación de liderazgo en posiciones clave, áreas de oportunidad para retener y desarrollar el capital humano en el futuro e impulsar el crecimiento del personal de forma proactiva y permanente.

¿Qué retos resuelve el plan de sucesión de puestos clave de cdg?

La definición de puestos clave, puestos críticos perfiles y competencias críticas.

La detección de personas clave y con alto potencial.

El desarrollo de procesos de capacitación, planes de acción y planes de carrera.

¿Qué beneficios promueve el plan de carrera de cdg?

- Asegura la continuidad de la empresa y el negocio.

- Garantiza una transición basada en potencial de liderazgo y alto desempeño consensado. 

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¿Buscas implementar un plan de sucesión?

¿Buscas implementar tú mismo un plan de sucesión?

Descarga esta guía profesional del CEB HR Leadership Council.

 

Da clic aquí para descargar la guía

 

¿Cómo implementamos un plan de sucesión?

Descubre cómo las organizaciones alinean sus procesos clave de RRHH para que el resultado derive en procesos de sucesión maduros.

“Cómo crear planes de carrera o de sucesión evaluando competencias de tu equipo clave”, master class de Ángel Taboada Garza, Director General de cdg ante miembros de ANDAMOS (Asociación General de Dirigentes de Asociaciones de México A.C.).

Nuestros casos de éxito

UDEM

Una vez entendidos los retos únicos de la UDEM y su visión a largo plazo, se seleccionaron los factores críticos de éxito del perfil directivo, con el propósito de identificar altos potenciales y altos desempeños en los puestos directivos, para conformar 9-Box y calibrar resultados.

Una vez identificados los altos potenciales y los altos desempeños, se revisó el plan de carrera para fortalecer la planeación de recursos humanos.

ROCA DESARROLLOS

Para dar soporte al crecimiento plasmado en el plan de negocios vigente, se planteó identificar al talento superestrella mediante matrices de talento basadas en 9-Box, en las cuales se mapearon el alto potencial y alto rendimiento.

Una vez recopilados los resultados en formato 9-Box, el equipo directivo procedió a realizar sesiones de talent review para calibrar resultados y diseñar un plan de carrera para cada colaborador participante en el proceso.

PEÑOLES

Para mapear talento con tecnologías de nueva generación basadas en People Analytics, se diseñaron herramientas robustas de mapeo de talento de alto potencial, por competencias laborales, así como de alto desempeño para visualizar la información de matriz de talento.

 

 

 

Tutorial cdg 

Implementa un plan de sucesión en 10 pasos.


 

¿Buscas implementar un plan de sucesión?

 

En este tutorial cdg podrás conocer paso a paso las mejores prácticas de implementación de plan de sucesión. Te llevaremos por cuatro fases que suman 10 pasos.


Fase 1: Empieza por dimensionar la cantidad de líderes necesarios para lograr las metas de negocio.

Paso 1: Recopila los documentos vigentes de planeación estratégica y establece las prioridades específicas de tu empresa. 

  • Pregúntate lo siguiente:
    • ¿Cómo evolucionará la estrategia general de negocio durante los siguientes tres a cinco años?
    • ¿Se necesitarán nuevos puestos de liderazgo que hoy no existen?

 

Paso 2: Haz un mapeo de los puestos clave para el logro de las prioridades específicas y determina qué competencias y habilidades son críticas para los líderes que deben desempeñarse en dichos puestos clave.

  • Pregúntate lo siguiente:
    • ¿Cuáles serán las responsabilidades de los líderes durante los siguientes tres a cinco años?
    • ¿Cómo se medirá el éxito de los líderes?
    • ¿Cuáles son las experiencias críticas que deben poseer los líderes?
    • ¿Cuáles son los conocimientos técnicos y de procesos que los líderes deben dominar?
    • ¿Qué competencias requieren los líderes? 

 

Paso 3: Cuantifica el estado actual de los líderes que ocupan las posiciones directivas hoy en día.

  • Mapea estas variables:
    • ¿Cuántos se jubilarán durante los próximos años? ¿Tienen sucesores naturales hoy?
    • De los sucesores naturales, ¿quiénes están listos para asumir el puesto directivo?

 

Paso 4: Cuantifica en el mercado laboral qué tan fácil es encontrar y atraer líderes externos. 

  • Responde estas interrogantes:
    • ¿Es fácil conseguir en el mercado laboral a candidatos con la experiencia profesional, el dominio de conocimientos técnicos, así como de competencias de negocio?
    • ¿Somos una empresa con buen nivel de marca empleadora para atraer a futuros líderes?
    • ¿Somos capaces de retener a los líderes cuando los contratamos?
    • ¿Somos capaces de hacer onboardings efectivos y desarrollar a los líderes cuando ingresan?

 

 

Fase 2: Identifica a tus candidatos a ocupar los puestos de liderazgo directivo en el futuro.

 

Paso 5: Elabora un listado de tus posibles candidatos internos. Mapéalos con el método 9-Box, con el cual podrás identificar visualmente, en diferentes casillas, al talento clave, altos potenciales y altos desempeños.

Asimismo, suma una entrevista de vida carrera de cada participante con el fin de conocer su compromiso organizacional y sus aspiraciones profesionales.

 

Paso 6: Integra para cada candidato una ficha de talento one-page, en la cual puedas incluir datos demográficos (considera los de diversidad e inclusión), de desempeño, cualitativos de su trayectoria acumulada en la empresa, entre otros.

 

Paso 7: Ejecuta una sesión de talent review con el equipo directivo para presentar resultados del 9-Box y reserven espacio para calibrar los resultados de desempeño.

Por lo general, es conveniente contar con un moderador con experiencia en manejo de sesiones de talent review.

 
 

Fase 3: Diseña la agenda de formación para los sucesores identificados.

 

Paso 8: Extrae las brechas de habilidades y competencias necesarias.

  • Pregúntate lo siguiente:
    • ¿Qué habilidades y competencias se requieren desarrollar?
    • ¿Qué barreras hay a la vista que pongan en riesgo un plan de desarrollo?

Paso 9: Diseña experiencias o journeys de impacto.

  • Responde esta interrogante:
    • ¿Podría plantearse una rotación de puesto para ampliar la experiencia y perspectiva de negocio?
 

Fase 4: Prepara a los sucesores para cerrar brechas de los requerimientos futuros de puestos de liderazgo. 

 

Paso 10: Despliega los planes de cierre de brechas y experiencias necesarias para habilitar a los candidatos en los puestos futuros de liderazgo.

 

Soporte de
especialistas expertos

Nuestros facilitadores se encuentran certificados en la tecnología Leadership Plus, además de contar con amplia experiencia gerencial y directiva.

Adrián Taboada

Adrián Taboada

Socio Director

Carlos Taboada

Carlos Taboada

Socio Director

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Ángel Taboada

Socio Director

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