Diseña cada competencia a la medida con diccionario, comportamientos y ponderaciones específicas. cdg puede seleccionar tipos de ejercicios acordes a cada competencia que se requiera observar y evaluar.

Toma decisiones de talento en una sola tabla: define tu perfil de éxito bajo el concepto de Quiere-Puede-Sabe e incluye ilimitadamente la cantidad de evaluaciones, certificaciones y constancias que tu adaptación puesto-persona requiera.

Revisa resultados de Assessment Center por apego al perfil y con la visibilidad de cuáles son las competencias críticas del puesto y las competencias de promotabilidad que dan visibilidad de qué tanto el profesionista podrá seguir creciendo hacia puestos de mayor responsabilidad en el futuro.

Con el tablero de decisiones de talento podrás tener una recomendación cdg para tomar decisiones, así como los respectivos planes alternativos para el participante, enfoques de comunicación y desarrollo a brindarle, así como la identificación de descarriladores.

IA calibrada al contexto laboral mexicano para profesionalizar la definición de desarrollo y acompañamiento que requiere cada líder.

Con la compañía de un asesor vida-carrera cdg, se documentan detalladamente las aspiraciones vida-carrera, el readiness de habilidades, así como la evidencia de fortalezas y debilidades que impactan en el plazo esperado de logro de metas vida-carrera.

Con los planes de desarrollo individual estructurados detalladamente, se aseguran los compromisos de los colaboradores para tomar la iniciativa por convicción propia y promover una cultura de autodesarrollo.

Integra aspectos relevantes de la sesión de feedback, entrevista vida-carrera, así como su plan de desarrollo individual en un resumen ejecutivo que facilita claridad y certeza de los siguientes pasos de desarrollo y acompañamiento que requiere cada líder.

Mapea talento agrupando evaluaciones internas y de cualquier proveedor externo para tomar decisiones en una sola vista.

Documenta los riesgos de talento de manera profesional y consistente, tanto en niveles jerárquicos como en unidades administrativas.

Parametriza tu 9-Box en cada eje con las evaluaciones internas o de cualquier proveedor externo para ganar precisión en la relación de contribución vs. desempeño de tus colaboradores para confirmar planes de movilidad mediante el framework de 6-B for talent management.

Una vez identificados los colaboradores propensos a retirarse de la organización, el visualizador interactivo de nominados mapeados por cdg está visible como banca de talento disponible para planear la continuidad operativa de capas directivas y gerenciales.

Mapeando necesidades de capacitación para mandos medios, se obtienen reportes grupales que no nada más muestran brechas contra el perfil a nivel grupal. Además, tienes visibilidad del potencial de cierre de brechas competencia por competencia para identificar cuáles de ellas, como fortalezas, ayudarán a seguir construyendo desempeño y qué brechas podrían ser inalcanzables de cerrar.

Mapeando necesidades de capacitación para mandos medios, se obtienen reportes interactivos 70-20-10 que corroboran, para cada competencia, las estrategias pedagógicas y el diseño instruccional sugeridos.

Incorpora avatars de IA para entrenar y certificar las habilidades de la metodología Proceso de Interacción cdg, que es el pilar de desarrollo de nuevas habilidades de soft skills.

La metodología MARCA asegura que se incluyan integralmente el mentoring que brinda el jefe directo, la actitud del participante y sus aportaciones durante las sesiones, el retorno de inversión generado por proyectos reales implementados en piso, el compromiso por realizar tareas de reforzamiento de hábitos y habilidades y, finalmente, la asistencia a los módulos frente a grupo.

Despliega el modelo de 12 pasos para asegurar la ejecución de la estrategia de negocio con la compañía de especialistas senior de planeación estratégica de talento, para crear y sostener las ventajas competitivas que tu organización requiere para ganar el mercado.

Establece KPIs claros y medibles que sean vitales desde la planeación estratégica de talento, que habiliten la ejecución de los planes y metas de la organización.

Identifica profesionalmente tanto los roles críticos (estratégicos) que generan una ventaja tangible para tu organización como las posiciones clave (operativas) que aseguran la continuidad operativa en piso.

Diseña las rutas de carrera naturales y alternativas para cada rol crítico y puesto clave.

Genera tu tablero maestro de planeación estratégica de talento alineando prioridades de negocio, capacidades organizacionales requeridas, roles críticos, posiciones clave, niveles organizacionales, áreas funcionales impactadas y competencias clave asociadas.

Prepara para cada unidad administrativa tu planeación de talento requerido en el horizonte de años que necesites, planificando a su vez la tasa deseada de reemplazos internos exitosos, así como la tasa esperada de contratación externa.