Assessment Center
Evaluación de competencias

Descubre cómo Recursos Humanos implementa un proceso de evaluación para medir competencias  laborales en profesionistas

Descubre Assessment Center

 
Las unidades de Recursos Humanos deciden aplicar Assessment Center en procesos evaluación de competencias laborales de Talento Humano porque es una mejor práctica organizacional y es una tendencia de adopción acelerada en las organizaciones que ayudará a mejorar el nivel de predictibilidad de desempeño futuro al estar basada en competencias laborales, usándose para procesos de Selección, diferentes Tipos de Evaluación, Procesos de Formación, Altos Potenciales, Evaluación de Desempeño, y Sucesión de Ejecutivos en diferentes niveles organizacionales.
 
Así, la Tecnología Leadership Assessment se considera tanto como un proceso de evaluación y proceso de selección que brindan una experiencia completa de evaluación de competencias laborales en la cual los participantes tendrán la oportunidad de evidenciar el grado de dominio de competencias de negocio, liderazgo, y gestión mediante simuladores de negocio
 

⭐ 98% de satisfacción durante la experiencia del proceso de evaluación de competencias laborales con Assessment Center
⭐ 97% de los evaluados perciben valor para su desarrollo profesional después del proceso de evaluación de competencias laborales

Proceso que genera valor para la empresa y los participantes

 

EMPRESA

  • Reducción del riesgo y costos asociados a una mala selección y promoción.
  • Desarrollo de Líderes con las competencias laborales alineadas a los objetivos de la Organización.
  • Proceso único que fortalece la imagen de la empresa con candidatos y staff interno.

PARTICIPANTES

  • Retroalimentación sobre retos y áreas de mejora profesional para fortalecer su desempeño y un mejor liderazgo.

Contratar - Asegura que tus candidatos demuestran dominar las competencias del puesto

¿Por qué Assessment Center en la Contratación?

Rondas de entrevistas, psicometrías tradicionales, referencias laborales por lo general no son suficientes para tomar una decisión correcta de contratación.

 

Mejora la calidad de la selección brindando al candidato la oportunidad de demostrar que sabe hacer uso de las competencias necesarias para el puesto.

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Reporte Muestra específico de Contratación

Descarga el Reporte Muestra específico de contratación de nueva generación que te ayudará no solo a tomar una mejor decisión de contratación, sino que además te ayudará a preparar un onboarding más eficiente con recomendaciones específicas que aceleren la curva de aprendizaje en el puesto

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Suite de People Analytics para tu Organización

Con la única Suite de People Analytics tendras un acceso para comparar candidatos que te permitirá en el tiempo ir ajustando los perfiles de puesto, competencias del puesto, grados de dominio, así como programar sesiones de retroalimentación para tus candidatos así como sesiones de Coaching para acelerar el Onboarding

Video Demostrativo

Preguntas Frecuentes y Recursos de Soporte

Consulta las preguntas frecuentes para adoptar el Assessment Center en tus procesos de reclutamiento y selección.

 

Consulta nuestra guía de cómo adoptar assessment center en tus procesos de reclutamiento y selección.

 

 

 

Ir al Test Interactivo

Promover - Asegura promover a la persona correcta para el puesto correcto

¿Por qué Assessment Center para promover?

El desempeño de éxito en un nivel no necesariamente asegura éxito en un puesto superior.  

 

Asegura que tu colaborador es capaz de evidenciar que domina las competencias del puesto al que está siendo considerado.

 

 

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Reporte Muestra Específico de Promoción

Descarga el Reporte Muestra específico del proceso de promoción que te ayudará no solo a validar la aptitud de tu colaborador para ejercer otro puesto de trabajo, sino que además te ayudará a sensibilizar y hacer un plan de acción para su correcto desempeño en su futuro puesto.

 

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Suite de People Analytics para tu Organización

Con la única Suite de People Analytics tendrás un acceso para documentar en expedientes de colaboradores sus resultados, así como programar sesiones de retroalimentación para tus candidatos, así como sesiones de Coaching para acompañar su transición.

 

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Preguntas Frecuentes y Recursos de Soporte

Consulta las preguntas frecuentes para adoptar el Assessment Center en tus procesos de reclutamiento y selección.

 

Consulta nuestra guía de cómo adoptar assessment center en tus procesos de reclutamiento y selección.

 

 

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Mapea Talento - Recopila un DNC y despliega un Proceso Sucesión de Puestos Clave con un estudio profesional en People Analytics

¿Por qué Assessment Center para un DNC y Sucesión?

Las evaluaciones 360°, Focus Groups,  Clima Organizacional, así como evaluaciones externas tipo GPTW permiten contar con información valiosa en general de temáticas prioritarias. Sin embargo, es importante medir el nivel de dominio de los colaboradores para contar con DNC más sólido.

 

Mapear talento y presentar los resultados en un formato 9-Box permite contar con un parámetro objetivo de comparación de desempeño y potencial para talentos que están siendo seguidos de cerca para ocupar futuras posiciones directivas.

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Suite de People Analytics para tu Organización

Con la única Suite de People Analytics contarás con entregables de Data Studio® de Google para interactuar con la información y presentar resultados al equipo directivo para facilitar el análisis de la información y la toma de decisiones clave de talento.

 

Da clíck en el reporte interactivo muestra y descubre las posibilidades que tu organización tendrá al Mapear Talento con cdg.

 

 

Entregable Muestra Data Studio® en 9 Box

Testimonios

La alineación que nos hizo cdg del Assessment Center y entrevistas basadas en competencias laborales nos han ayudado a mejorar el proceso de reclutamiento y selección, al igual que la experiencia que los candidatos viven en el mismo proceso de evaluación de competencias laborales
CHEDRAUI
La capacidad de cdg para entender las necesidades de recursos humanos, hacer un plan de acción, y aportar valor para encontrar conjuntamente cliente-proveedor la mejor solución en evaluación de competencias laborales han sido determinantes para prever una relación de largo plazo.
H-E-B
En Recursos Humanos somos testigos de la velocidad de atención, flexibilidad y capacidad para operar en distintos países hacen a cdg un verdadero referente de soluciones de evaluación de competencias laborales así como la gestión de talento basado en competencias laborales.
DEACERO

Los 5 elementos clave en la validez del Assessment Center de cdg:

01 Proceso de Evaluación de Competencias Laborales

Se tiene que tratar de competencias laborales; Esto permite en Recursos Humanos eliminar la subjetividad del proceso de evaluación gracias a la observación que hacen Consultores Expertos sobre la capacidad del participante en modelar comportamientos de negocio

02 Medición de Competencias Laborales

Tienen que haber asesores certificados interactuando, jugando roles con el participante y observando el desempeño del participante. Las evaluaciones de competencias permiten obtener evidencias de desempeño así como comportamientos del participante en diferentes escenarios y casos de negocio comparables con grupos de referencia de acuerdo al nivel organizacional.

03 Casos de Negocio

Tienen que aplicarse casos de negocio. La validez de un Assessment Center depende de un sistema de evaluación que competencias laborales y habilidades son observadas en el participante en al menos dos diferentes casos de negocio. En cdg contamos con 5 casos de negocio: Discusión de Grupo, Análisis de Problemas, Búsqueda de Información, Simulación de Entrevista, Gestión del Puesto.

04 Generación de resultados

Tiene que haber un consenso entre los asesores expertos cdg sobre de las competencias y habilidades que el participante evidenció modelar. Los Consultores aplican el modelo ORCSE y comparan los resultados versus comportamientos esperados de diversos grupos de referencia.

05 Momentos de Reflexión

Tienen que existir momentos de reflexión al finalizar cada ejercicio en conjunto con los asesores expertos de cdg. El consultor facilita un diálogo buscando un aprendizaje y flexión sobre las acciones y comportamientos del ejecutivo durante el proceso de evaluación

Beneficios-1
cdg - Experts in Business Competencies cuenta con un catálogo amplio de tipos de Assessment Center

Leadership Assessment Estratégico

  • Validez del 72%
  • Duración de 8 horas
  • Hasta 22 competencias laborales
  • 4 simulaciones
  • Nivel Directivo y Gerencia Sr. en modalidad presencial, online y blended.
  • Recomendado para proceso de selección

Leadership Assessment Ejecutivo

  • Validez del 68%
  • Duración de 6 horas
  • Hasta 18 competencias laborales
  • 3 simulaciones
  • Nivel Gerencial en modalidad presencial, online y blended.
  • Recomendado para proceso de selección

Leadership Assessment Profesional

  • Validez del 65%
  • Duración de 4 horas
  • Hasta 14 competencias laborales
  • 2 simulaciones
  • Nivel Contribuidor Individual en modalidad presencial, online y blended.

eAssessment

  • Validez del 60%
  • Duración de 4 horas
  • Hasta 15 competencias laborales
  • 3 simulaciones
  • Todos los niveles en modalidad online sin interacción con asesores cdg

6 Razones porqué el Assessment Center de cdg es referente en México:

+200 Casos de negocio

Casos de negocio con investigaciones, desarrollo y validación líderes en la industria

Plataforma Digital

Propia para simulaciones de casos de negocio con interactividad de nueva generación

Accesibilidad y reporteo

A clientes mediante Business Intelligence así como integrando psicometrías

Capacidad para medir

Las competencias de cada empresa y proponer mejores según la base de datos privada de cdg de perfiles y puestos

Capacidad Instalada

Para proyectos de alto volumen así como impartición en español, inglés y portugués

Tiempos de entrega

Con un tiempo estándar de 72 horas con la disponibilidad de entrega en máximo 24 horas bajo demanda

Nuestra experiencia

76%

De nuestros clientes de evaluación de competencias laborales cuentan con un modelo de competencias  propio

90%

De las unidades de Recursos Humanos clientes de Assessment Center manifiestan mejora predictibilidad de desempeño futuro de sus candidatos internos y externos

97%

De los participantes de Assessment Center manifiestan una satisfacción del proceso para su trayectoria profesional

Nuestros clientes han empleado el Assessment Center en:

30%

Para reclutamiento y selección

24%

Para promoción interna

46%

Mapeo de Talento para Inventario de Talento, Evaluación de Desempeño, 9Boxes, Planes de Sucesión

Nuestros casos de éxito

FEMSA

20 años continuos como de Herramienta Institucional de Reclutamiento y Selección para sus divisiones de Femsa Comercio.

A través de un modelo de competencias laborales propio de FEMSA cdg ha sido el brazo operativo para procesos de reclutamiento

Grupo Salinas

Se implementó una cultura de Talent Review donde los puestos de mando recibieron resultados de Assessment Center y un entrenamiento en técnicas de Feedback para facilitar la práctica del Feedback durante las evaluaciones de desempeño.

CFE

Capacidad para evaluar y desarrollar 100 personas clave, planes de desarrollo individualizados y masivos. A través de simuladores de negocio de Assessment Center in Situ, se logró evaluar al total de los ingenieros en 2 semanas. Las retroalimentaciones individualizadas y programas de formación alineados a las estrategias de la central y a sus resultados, se concluyeron en 6 meses en sus instalaciones.

Diseño_Accredible_3418x2668p_2021_Mesa de trabajo 1

Certificación
Incluye certificación digital e insignias basado en Blockchain con la tecnología Accredible® para que los participantes acreditados compartan en redes sociales (Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram, Whatsapp). Los parámetros de certificación digital se acuerdan conjuntamente previo al arranque entre cliente-cdg según necesidades.

Tutorial cdg 

Implementa Assessment Center en tu Organización


 

¿Buscas implementar Assessment Center en tu Organización?

 

En este Tutorial cdg podrás conocer paso a paso las mejores prácticas de implementación de Assessment Center para evaluación de competencias laborales

 

Tip cdg Recuerda que Assessment Center es una tecnología para medir la capacidad de un profesionista en modelar competencias laborales de negocios. Contrario a psicometrías en las cuales el individuo contesta preguntas de autodescripción, en el Assessment Center se enfrentará a situaciones reales de trabajo para participar en discusiones de grupo e interactuar con asesores cdg que están jugando roles específicos durante el día mientras que observan y documentan la capacidad del participante en modelar competencias laborales específicas de interés para el cliente.

 

Etapa de Planeación

Típicamente la etapa de planeación te toma tan solo unos minutos

  • Paso 1: Selecciona de las siguientes 4 opciones, cuál es el propósito de evaluar competencias laborales mediante la tecnología Assessment Center
    • Selección de un candidato externo para un puesto de trabajo
    • Promocionar a un candidato interno para un puesto de trabajo
    • Detectar Necesidades de Capacitación (DNC) de un grupo de colaboradores
    • Mapear Talento en un grupo de colaboradores en medio de un proceso de Sucesión de Puestos Clave y entrega de resultados en formato 9-Box.

  • Paso 2: Define si quieres ejecutarlo en modalidad presencial o virtual
    • Modalidad presencial es idónea para los participantes que están sujetos a trabajo presencial
    • Modalidad virtual es idónea para los participantes cuyo puesto esté basado en trabajo remoto.

  • Paso 3: Considera qué competencias quieres evaluar mediante 2 opciones
    • Facilitar a cdg ya sea descripciones de puesto y/o modelo de competencias ya sea formal, informal o en proceso de completarlo
    • Solicitar a cdg una recomendación de competencias en función de los retos del puesto.

Herramienta Interactiva para los primeros 3 pasos.

 

Tip cdg

Siempre considera una mejor practica de seleccionar máximo 8 competencias, las que se alinean mejor a la estrategia de negocio. En ocasiones es fácil identificarlas como las prioridades de negocio de dirección general o como las metas de negocio que tiene dirección general.

 

Etapa Parametrización

 

Típicamente en un mismo podrías ponerte en contacto con un asesor experto cdg, parametrizar tu assessment center y recibir la cotización formal.

 

  • Paso 4: Agenda una sesión de trabajo con un experto cdg con quien podrás desplegar paso a paso una implementación exitosa de Assessment Center.

  • Paso 5: cdg preparará la propuesta detallada a tus necesidades, incluyendo servicios de valor agregado como retroalimentación al candidato una vez que se cuenten con los resultados, mapeo de talento en 9-Box, Integración de resultados con otras psicometrías, presentación formal de resultados al equipo directivo entre otras.

  • Paso 6: Recibirás una cotización junto con un set de recursos que te ayudarán a la aprobación de presupuesto tales como:
Tip cdg

Para lograr la aprobación de la implementación de Assessment Center, recuerda que una de tus funciones desde RH es asegurar que se tomen decisiones de talento tales como contratación y promoción contando con la mayor predictibilidad de desempeño futuro tanto de los candidatos internos como externos, por ello así como tu empresa usa tecnologías de punta en sus procesos comerciales y operativos, en temas de detección de talento es importante usar las tecnologías de punta en el mercado y evitar tecnologías gratuitas o de uso ilimitado que brindan muy poca correlación entre personalidad (psicometrías tradicionales) y desempeño real basado en competencias.

 

 

Etapa Ejecución

 

La etapa de ejecución dura de 4 a 8 horas según el Assessment Center solicitado y los recesos pactados.

  • Paso 7: Una vez aceptada la cotización, comparte con cdg los siguientes datos de los participantes y propósito de la evaluación
    • Nombre completo
    • Correo electrónico
    • Teléfono celular
    • Propósito de la Evaluación
    • Modalidad de Ejecución
    • Nombre del Puesto
    • Servicios de valor agregado
  • Paso 8: cdg enviará las invitaciones a los participantes de Assessment Center

  • Paso 9: Se ejecuta el Assessment Center

    • Bienvenida a los participantes
    • Inicio de los ejercicios que podrán ser una combinación de los 5 siguientes:
      • Discusión de Grupo (ideales para observar competencias de interacción)
      • Análisis de Problema (ideales para observar competencias de gestión)
      • Búsqueda de Información (ideales para observar competencias de interacción).
      • Simulación de Entrevista (ideales para observar competencias de gestión).
      • Gestión del Puesto (ideales para observar competencias de gestión).
    •  
    • Se ejecutan los recesos pactados con el cliente
    • Cierre y momentos de reflexión y aprendizaje para los participantes

 

Etapa Entrega de Resultados

 

La etapa de entrega de resultados típicamente toma entre 24 a 72 horas según los entregables pactados

 
  • Paso 10: El cliente recibe los entregables pactados y se ejecutan los servicios de valor agregado opcionales contratados
    • Retroalimentación al participante de sus resultados, muy recomendable para todos los participantes internos, así como para candidatos externos seleccionados a contratación.
    • Resultados en matriz 9-Box.
    • Resultados grupales
    • Resultados integrados con otras herramientas de evaluación.
    • Presentación formal de resultados al equipo directivo.

Además conoce beneficios adicionales de realizar un Assessment Center en tu organización.

Soluciones para la Evaluación por Competencias Laborales

Leadership Assessment

Saville Assessment

Management Assessment 360

Mettl

Soporte de
especialistas expertos

Nuestros facilitadores se encuentran certificados en la tecnología Leadership Plus, además de contar con amplia experiencia gerencial y directiva.

Especialista Yvonne

Yvone Salinas

Especialista en Competencias

especialistasMonica

Mónica Rosales

Especialista en Competencias

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Adrián Taboada

Socio Director

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