El Assessment Center es una metodología estructurada para evaluar competencias mediante situaciones, ejercicios y simulaciones relacionadas con el contexto laboral.

Durante el proceso, especialistas observan comportamientos y recopilan evidencia que posteriormente se integra para apoyar una decisión de talento. 

Puede utilizarse para diferentes decisiones de talento, entre ellas:

• Selección de candidatos.
• Promoción interna.
• Mapeo de talento.
• Sucesión.
• Desarrollo de líderes.
• Evaluación de competencias.

Las competencias dependen del objetivo, puesto y modelo de competencias de cada organización. Pueden evaluarse competencias relacionadas con:

• Liderazgo.
• Gestión.
• Análisis.
• Toma de decisiones.
• Colaboración.
• Comunicación.
• Influencia.
• Planeación. 

La selección final debe realizarse de acuerdo con las necesidades específicas del proceso.

Entre los simuladores que pueden utilizarse se encuentran:

Discusión de grupo:

Permite observar comportamientos relacionados con interacción, colaboración, influencia y toma de decisiones.

Análisis de información:

Permite observar la capacidad para analizar información y construir conclusiones.

Búsqueda de información:

Evalúa cómo el participante formula preguntas, identifica información relevante y analiza causas.

Simulación de entrevista:

Permite observar competencias en una interacción profesional uno a uno.

Gestión del puesto:

Simula múltiples tareas e interacciones que requieren analizar, decidir, planear, delegar y controlar.

Los ejercicios se seleccionan de acuerdo con las competencias que se necesitan evaluar.

La duración depende del objetivo, nivel organizacional, número de ejercicios y producto seleccionado.

Las soluciones actuales de cdg tienen duraciones desde 4 horas hasta 8 horas.

Para que un assessment center cuente con la validez requerida se necesitan por lo menos dos asesoras que observen los comportamientos mostrados a través de los simuladores aplicados, así se evita cualquier sesgo personal.

Las asesoras al final del día corren un consenso de sus observaciones para llegar a una calificación del grado de dominio mostrados en cada una de las competencias evaluadas.

Durante el proceso vivido, la persona evaluada se lleva dos principales beneficios:

1. La experiencia vivida y transmitida por la empresa que lo está evaluando al incluirlo en un proceso con una metodología de evaluación objetiva.
2. Retroalimentación de las asesoras de los comportamientos mostrados, así como recomendaciones para mejorar sus habilidades.

Sí.

cdg ofrece modalidades presenciales y virtuales, dependiendo de las características del proceso y de las necesidades de la organización.

La principal diferencia está en la modalidad de interacción y ejecución.

En la modalidad presencial, participantes y especialistas interactúan físicamente.

En la modalidad virtual, la evaluación se desarrolla mediante herramientas digitales y sesiones en línea.

La metodología y los criterios de evaluación se definen de acuerdo con el objetivo del proceso.

Antes de iniciar, es recomendable definir:

• Objetivo de la evaluación.
• Puesto o población.
• Competencias a evaluar.
• Número de participantes.
• Modalidad.
• Fechas.

cdg puede acompañar a la organización durante esta etapa.

No necesariamente.

La organización puede proporcionar un modelo de competencias existente o trabajar con cdg para identificar las competencias que deberían considerarse de acuerdo con los retos del puesto.

cdg cuenta con un grupo completo de competencias laborales disponibles para medir todos los comportamientos requeridos por el colaborador.

El número depende del producto y diseño del proceso.

El Assessment Center puede configurarse de acuerdo con las competencias prioritarias para la decisión de talento.

No.

Las pruebas psicométricas aportan información estructurada sobre características como capacidades cognitivas, motivaciones, preferencias y estilos de comportamiento.

El Assessment Center utiliza ejercicios y simulaciones para observar cómo una persona manifiesta determinadas competencias ante situaciones relacionadas con el trabajo.

Ambas herramientas pueden utilizarse de forma complementaria.

Sí.

El Assessment Center de cdg integra herramientas de Saville Assessment como Wave® y Swift®, dependiendo del objetivo y características del proceso.

Conoce Saville Assessment

Los entregables dependen del alcance contratado.

Pueden incluir:

• Reportes individuales.

• Resultados grupales.

• Matrices 9-Box.

• Integración con otras evaluaciones.

• Retroalimentación.

• Presentación de resultados al equipo directivo.

• Información para planes de desarrollo.

Space cdg® es la plataforma de People Analytics de cdg utilizada para visualizar y analizar resultados de evaluación.

Puede facilitar el análisis individual y grupal, la comparación de perfiles y el seguimiento de información relacionada con talento. 

El nuevo reporte web de cdg incorpora un Coach de Inteligencia Artificial para facilitar la interacción con los resultados y apoyar la definición de acciones de onboarding y desarrollo.

La IA complementa la interpretación de los resultados; no sustituye el proceso de evaluación ni la observación especializada. 

Sí.

Puede utilizarse para obtener evidencia sobre las competencias de candidatos antes de tomar una decisión de contratación.

En cdg también pueden integrarse herramientas psicométricas y otros elementos de evaluación de acuerdo con el objetivo del proceso. 

Sí.

El Assessment Center puede utilizarse para evaluar si un colaborador cuenta con las competencias y preparación requeridas para asumir un nuevo puesto o nivel de responsabilidad. 

Sí.

Los resultados pueden utilizarse como parte de un proceso de identificación y preparación de talento para posiciones críticas. 

Sí.

Un Assessment Center puede aplicarse a grupos de colaboradores para obtener información comparable y apoyar procesos de inventario de talento, desarrollo y sucesión. 

Entregamos resultados tan pronto como en tiempo estándar de 72 horas con la disponibilidad de entrega en máximo 24 horas bajo demanda.

Al momento de arrancar un proyecto que incluye el proceso del Assessment Center es importante considerar en los tiempos el período de la elaboración del perfil y definición de competencias a evaluar, así como la disponibilidad en días de la persona a evaluar para tener una mejor perspectiva del tiempo en el cual se tendrán listos los resultados.

Puedes contactar al equipo de cdg para explicar el objetivo de tu evaluación, el tipo de posiciones involucradas y el número aproximado de participantes.

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