El Assessment Center es una metodología de evaluación que utiliza ejercicios y simulaciones relacionados con el entorno laboral para observar cómo una persona aplica sus competencias ante diferentes situaciones. Se utiliza en procesos de selección, promoción, desarrollo y sucesión para obtener evidencia que complemente la toma de decisiones de talento.
A diferencia de una evaluación basada únicamente en cuestionarios o entrevistas tradicionales, un Assessment Center puede integrar distintas actividades que permiten observar comportamientos en contextos estructurados y relacionados con las responsabilidades del puesto.
Para muchas organizaciones se trata de un método de evaluación que destaca del resto por ser justo, por su alto nivel de predictibilidad. Además, es uno de los más populares en el mundo empresarial.
El Assessment Center, también conocido como centro de evaluación, se trata de una metodología para aplicar múltiples actividades, pruebas y ejercicios diseñados de acuerdo con el perfil y las necesidades de un puesto, principalmente de tipo psicotécnico. El objetivo es probar el dominio de las competencias y habilidades por parte de los candidatos interesados en ocupar una vacante.
Estos ejercicios le permiten a los reclutadores analizar y modelar el comportamiento de los candidatos en un entorno laboral. Adicionalmente, predecir conductas y cómo afrontarán sus futuras tareas en el ámbito laboral.
Las competencias que se evalúan deben relacionarse con las responsabilidades y los retos del puesto. Por eso, el proceso puede adaptarse a diferentes niveles organizacionales y necesidades de talento. Entre las competencias que pueden evaluarse se encuentran:
No todos los puestos requieren evaluar las mismas competencias. La selección debe partir de las necesidades de la organización y de los comportamientos relevantes para cada función.
La razón por la que muchas de las empresas más exitosas del mundo han incorporado el assessment center es porque se trata de un método de evaluación situacional capaz de predecir el comportamiento.
Es una herramienta que ha logrado demostrar ser la más eficiente. Ya que permite obtener una radiografía de las competencias y capacidades individuales de todos los postulantes a ocupar un puesto de trabajo.
Esta tecnología permite obtener información objetiva y reducir el riesgo de cometer errores en la decisión de contratar. Así como una mayor aceptación de los resultados y una experiencia enriquecedora para todos los involucrados.
Adicionalmente, permite valorar y examinar las experiencias, las capacidades y el potencial de desarrollo profesional de cada candidato.
Con el resultado de las evaluaciones, los responsables aumentan su capacidad para determinar la compatibilidad de un candidato con el puesto vacante. Además, si tiene las habilidades y el nivel de compromiso ideal para la organización.
Finalmente, las empresas obtienen un conocimiento más profundo de su talento humano y la participación más directa de estos en su propio desarrollo profesional. Con un impacto directo en el crecimiento y desarrollo de la organización.
Una de las mayores expectativas con respecto al assessment center está estrechamente relacionada con su poder predictivo. Esto, en términos de estimación del desempeño futuro de los candidatos que participan en el proceso de selección.
En consecuencia, las empresas implementan diferentes fuentes de validación, tanto para los instrumentos como para los procedimientos ejecutados en el proceso.
Ahora bien, la conducta humana es muy compleja. Entonces, la validez de las pruebas de evaluación con assessment center busca algo específico.
Esto es, identificar y reducir al mínimo la influencia de habilidades distintas a las que se están midiendo. De esta manera, los evaluadores se pueden enfocar en medir el nivel de las competencias fuertes de cada candidato.
Otros métodos de recolección de información pueden tener máximo un 15% de efectividad y exactitud. Sin embargo, los aplicados bajo esta metodología tienen mayor índice de eficiencia predictiva que puede incluso superar el 70%.
Esto se debe a que el assessment center evalúa cómo reacciona una persona ante una situación de estrés. Para hacerlo, aplica entrevistas de evaluación situacional, presentaciones, simuladores, juego de roles y tareas, entre otros.
Todos pensados para enfrentar a los candidatos a situaciones de trabajo hipotéticas, que incluso pueden ser incómodas para muchos de ellos.
De esta manera, los evaluadores tienen ideas claras sobre el potencial y futuro rendimiento de cada uno.
Los objetivos del Assessment Center están enfocados en ayudar a las empresas a seleccionar al candidato más adecuado. Es decir, al profesional con las competencias y habilidades necesarias para ocupar un puesto de trabajo.
Finalmente, se observa cómo las utiliza para solucionar conflictos que se pueden presentar en el puesto. De esta manera, se puede identificar si un candidato cumple con el perfil profesional requerido para un cargo.
En la actualidad, la herramienta más completa para evaluar competencias y habilidades es el assessment center o centro de evaluación. Lo ha logrado por medio de la simulación de situaciones reales en el puesto de trabajo.
El principal objetivo de esta tecnología es identificar y evaluar el comportamiento de los candidatos. Sin embargo, centrarse solo en ese objetivo sería minimizar su verdadero alcance. Veamos entonces los objetivos de dicha herramienta.
El centro de evaluación tiene entre sus objetivos principales evaluar todo el potencial de cada uno de los postulantes a un puesto. Es, por lo tanto, una herramienta que permite evaluar eficazmente:
Para hacer esto, un equipo de expertos aplica diferentes técnicas individuales y grupales. Cada una de ellas tiene una alta precisión que facilita y posibilita visualizar toda clase de competencias, habilidades, actitudes, capacidades y conocimientos.
Así logra evaluar con anticipación el desempeño de los postulantes en el rol profesional para el cual se están postulando.
Llevar a cabo con éxito el proceso de selección requiere tener los objetivos del centro de evaluación muy bien establecidos, desarrollados y organizados. Además, definir planes de desarrollo a la medida de las organizaciones.
Así, con un sustento técnico óptimo, se puede llevar a cabo la selección del perfil adecuado. Para esto, es fundamental definir con antelación y mucha precisión los siguientes aspectos:
También es necesario identificar cierto tipo de variables como el liderazgo, el equipo de trabajo y la cultura. Se trata de un paso de gran relevancia, que permite construir correctamente el resto del proceso de assessment center.
En este caso, se deben establecer tanto las competencias genéricas como las específicas que se van a exigir para cubrir esa vacante en la organización.
Para hacerlo bien, es necesario llevar a cabo un estudio detallado de las necesidades del puesto. Una tarea que será determinantemente útil para las organizaciones con un modelo de gestión por competencias.
Además, deben poder probar el desempeño de las competencias y habilidades definidas.
Durante este proceso, el entrevistador debe evitar que se le escape cualquier detalle relacionado con los candidatos. Para hacerlo, debe hacer uso de la observación detallada, la anotación, la clasificación y la evaluación.
Deberá facilitar la conversación sobre lo observado y la toma de decisiones finales sobre el postulante seleccionado.
El último, pero no menos importante, de los objetivos del centro de evaluación está estrechamente relacionado con la alta fiabilidad que ofrece. En comparación con el resto de los métodos de selección basados en conductas.
En este sentido, el objetivo es aportar un mayor nivel de objetividad, así como un alto grado de aceptación. También, optimizar el proceso de captación de talento humano para lograr organizaciones más competitivas.
Aumentar la efectividad del proceso de capacitación, desarrollo, promoción interna y planes de carrera, para incrementar la satisfacción de los colaboradores. Al permitirles desarrollar su potencial, disminuye significativamente la rotación.
Cuando el talento humano optimiza sus recursos, logra desplegar su máximo potencial, ser más efectivo y alinearse con la organización. Adicionalmente, logra un mayor bienestar, calidad en el trabajo y de vida.
Finalmente, se trata de sensibilizar a los candidatos y al talento humano sobre:
Las organizaciones también se sensibilizan porque entienden:
Grandes y medianas empresas de todo el mundo, han logrado comprobar que la entrevista por assessment center en el proceso de contratación mejora los resultados del proceso de selección del personal.
Se trata del método por excelencia en todo proceso de selección por competencias.
En este sentido:
Finalmente, el assessment center es la plataforma que en la actualidad sustenta procesos de selección estratégicos, responsables y exitosos.
En este Tutorial cdg podrás conocer paso a paso las mejores prácticas de implementación de Assessment Center para evaluación de competencias laborales y evaluación de talento humano
| Tip cdg | Recuerda que Assessment Center es una tecnología para medir la capacidad de un profesionista en modelar competencias laborales de negocios. Contrario a psicometrías en las cuales el individuo contesta preguntas de autodescripción, en el Assessment Center se enfrentará a situaciones reales de trabajo para participar en discusiones de grupo e interactuar con asesores cdg que están jugando roles específicos durante el día mientras que observan y documentan la capacidad del participante en modelar competencias laborales específicas de interés para el cliente. |
| Etapa de Planeación |
Típicamente la etapa de planeación te toma tan solo unos minutos
Herramienta Interactiva para los primeros 3 pasos.
| Tip cdg |
Siempre considera una mejor practica de seleccionar máximo 8 competencias, las que se alinean mejor a la estrategia de negocio. En ocasiones es fácil identificarlas como las prioridades de negocio de dirección general o como las metas de negocio que tiene dirección general. |
| Etapa Parametrización |
Típicamente en un mismo podrías ponerte en contacto con un asesor experto cdg, parametrizar tu assessment center y recibir la cotización formal.
| Tip cdg |
Para lograr la aprobación de la implementación de Assessment Center, recuerda que una de tus funciones desde RH es asegurar que se tomen decisiones de talento tales como contratación y promoción contando con la mayor predictibilidad de desempeño futuro tanto de los candidatos internos como externos, por ello así como tu empresa usa tecnologías de punta en sus procesos comerciales y operativos, en temas de detección de talento es importante usar las tecnologías de punta en el mercado y evitar tecnologías gratuitas o de uso ilimitado que brindan muy poca correlación entre personalidad (psicometrías tradicionales) y desempeño real basado en competencias. |
| Etapa Ejecución |
La etapa de ejecución dura de 4 a 8 horas según el Assessment Center solicitado y los recesos pactados.
| Etapa Entrega de Resultados |
La etapa de entrega de resultados típicamente toma entre 24 a 72 horas según los entregables pactados
El Assessment Center se ha implementado para optimizar y fortalecer procesos de selección, de desarrollo y promoción del talento humano.
La principal razón es la precisión del método, que aumenta las probabilidades de éxito en más del 70%. Con el centro de evaluación, la evidencia, la medición y la evaluación, son completas, objetivas y sólidas. Gracias a que, aplica un grado mucho mayor de predictibilidad al proceso. El siguiente listado incluye los elementos importantes a evaluar para alcanzar procesos de selección, desarrollo y promoción efectivos.
Para lograr procesos efectivos de reclutamiento y selección, deberás:
Evaluar habilidades y competencias.
Medir el comportamiento, las actitudes, motivaciones, valores y la personalidad.
Predecir la conducta y las capacidades de desarrollo.
Predecir cómo afrontarán las futuras tareas en el ámbito laboral.
Detectar candidatos que tendrán el mejor desempeño laboral.
Detectar las competencias que pueden ser potenciadas y son de gran valor para la empresa.
Todo esto con la finalidad objetiva de identificar y determinar quién es el candidato más idóneo. Mientras se reduce considerablemente el margen de error, los costos asociados a repetir el proceso y la rotación de personal.
Para tener una plantilla de colaboradores desarrollados y altamente capacitados, deberás seleccionar y evaluar las competencias adecuadas que permitan a los empleados realizar determinadas funciones y ejercer responsabilidades según el puesto.
Esta metodología ayuda a determinar los puntos potencialmente mejorables, de todos los empleados. Como resultado de la evaluación, cada trabajador es informado sobre los puntos que debe mejorar para aumentar su rendimiento.
Por otro lado, recibe detalles sobre sus oportunidades de crecimiento personal, profesional y laboral. En consecuencia: aumenta la satisfacción, la motivación al logro, la identificación con la empresa, el crecimiento y desarrollo personal, laboral y de la organización.
Para realizar promociones internas a puestos de responsabilidad de gestión, muchas empresas utilizan el assessment center. Basados en el resultado de pruebas muy específicas y adecuadas al día a día del puesto a ser promocionado.
En este sentido, el objetivo es evaluar el nivel y la capacidad de adecuación de los candidatos a las competencias profesionales definidas para ese nuevo rol. Además, se consideran las tareas de gestión y las nuevas oportunidades de desarrollo profesional.
Contar con el apoyo de un centro de evaluación de competencias facilita la promoción desde cualquier puesto hasta los mandos intermedios, gerenciales y niveles superiores. Adicionalmente, ha sido utilizado para que candidatos con un determinado perfil encajen adecuadamente en un puesto de trabajo.
Para poder leer más sobre procesos de selección y reclutamiento efectivos puedes leer nuestro artículo: "Assessment Center: cómo alcanzar procesos de selección y RH efectivos".
Las empresas deben tener la capacidad de medir la efectividad de sus procesos de selección y adquisición de talento humano. Esto les permitirá identificar, entre todas sus fases, cuáles están dando resultados positivos y aquellas que no.
La respuesta a esto está en las métricas que reflejan los factores críticos de éxito, que pueden ayudar a medir el progreso hacia los objetivos estratégicos. En este sentido destacan:
El assessment center permite seleccionar y reclutar de forma rápida, objetiva y sin discriminar, a un gran número de candidatos. De esta manera ayuda a optimizar la estrategia de talento con resultados medibles.
En este particular la tecnología assessment center puede:
El assessment center es una herramienta que facilita la evaluación conductual específica para encontrar las competencias laborales en un candidato.
Se trata de una metodología utilizada en el proceso de reclutamiento y selección que puede incluir a todos los niveles jerárquicos. Sin embargo, es especialmente implementada para los de supervisión, gerencia y dirección.