¿Sabrías calcular el ROI de la gestión de personal en tu empresa? El valor del negocio, el que se entrega a los clientes a través de experiencias únicas o el que se asocia al potencial innovador de la compañía puede traducirse en un retorno. Esto ya debería darnos una idea de la necesidad de analizar la gestión de personal también desde la perspectiva financiera.
Si bien se trabaja con una estrategia de reclutamiento, se planifica el proceso de selección de personal y se diseñan planes de desarrollo de carrera específicos, la falta de datos que permitan calcular el ROI en el área de Recursos Humanos es abrumadora.
Estamos de acuerdo en que el objetivo de esta función es ayudar a la organización a tener las personas adecuadas, con las capacidades y habilidades necesarias, en los lugares idóneos y en el momento óptimo para trabajar de forma que cumplan con la estrategia comercial.
Entonces, hay que asumir que el ROI de la gestión de personal es la medida básica para el cálculo de la contribución de los empleados para crear valor.
¿Qué es el retorno de la gestión de talento?
El ROI de la gestión de personal hace referencia al retorno de beneficios a la organización por unidad de gasto en empleados. Simplificando, podría decirse que permite conocer la relación entre el coste de la mano de obra y la rentabilidad de la empresa.
Al calcular este retorno, se combinan los principales impulsores del negocio, donde las oportunidades de mejora pueden ser exploradas y dirigidas, logrando el impacto positivo en la relación a través de:
En realidad, todos estos factores están interrelacionados, aunque son estas interdependencias las que se pueden pasar por alto cuando se usan métricas como los ingresos por empleado. El crecimiento de los ingresos, la reducción de costes y las medidas en torno al tamaño y coste de la fuerza de trabajo por sí solos no pueden dar como resultado un ROI de capital humano más alto, a menos que otros factores también se muevan positivamente o se controlen.
Pero, cuando se consigue ampliar la visión del negocio en base a métricas sí es posible notar cambios a mejor en la gestión de personal, ya que, a la vista de esta información se pueden introducir ajustes en la estrategia, se puede cambiar el estilo de la gerencia y los líderes, por ejemplo, mediante el coaching; y también se consigue impulsar la motivación individual y, con ella, el rendimiento de cada empleado.
¿Cómo calcular el ROI de la gestión de talento?
En función del tipo de organización y de los recursos disponibles para llevar a cabo esta tarea, se establecerán unas prioridades u otras. Lo importante es recabar datos suficientes para poder tomar decisiones objetivas. Para ello, se puede empezar por recoger información acerca de:
Una forma muy eficiente de llevar a cabo esta monitorización es definiendo los KPI elegidos (indicadores clave de rendimiento) en un cuadro de mando integral. En cualquier caso, hay que tener en cuenta que, si bien todas las medidas contribuyen a ganar visión sobre el ROI de la gestión de personal, algunas resultarán más útiles que otras a la hora de evaluar adecuadamente el impacto de las personas en el desempeño de la empresa.
Además, conviene usar esta información de forma complementaria a otros datos y métricas. Se trata de hallar el punto de equilibrio en la búsqueda del conocimiento que puede ayudarnos a comprender e impulsar el rendimiento individual y la productividad de la fuerza de trabajo de la empresa. Cuando se mide se puede entender el desempeño, no sólo de la propia empresa, sino de toda la industria.
En cdg – Experts in Business Competencies estamos comprometidos con el desarrollo integral de las organizaciones por lo que todos nuestros programas de desarrollo están diseñados para involucrar al jefe, evaluar el desempeño y desarrollar habilidades mediante herramientas de seguimiento. Nuestra experiencia en el desarrollo gerencial nos permite asegurar a las empresas retorno de inversión en todos nuestros programas. Conoce nuestros procesos para desarrollar gerentes o supervisores y potencializa el crecimiento de tu compañía.
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Las empresas son conscientes de que atravesamos un momento disruptivo. Saben que no hay alternativa para su modelo de negocio: o se adaptan al nuevo escenario, o dejarán de ser relevantes muy pronto. La digitalización de la empresa no supondrá el fin de la gestión del talento tal y como la conocemos, pero sí obliga a meditar sobre los nuevos perfiles profesionales y la evolución del negocio de hoy.
Las nuevas tecnologías, la hiperconectividad y la movilidad presentan un nuevo escenario empresarial, nuevas oportunidades profesionales y retos para los gestores del talento y profesionales de recursos humanos. Con la llegada de la Industria 4.0, estos gestores deben identificar las fortalezas y necesidades de los nuevos perfiles profesionales, de manera que puedan ayudar a su empresa a evolucionar y posicionarse como un actor competitivo y relevante.
Entendemos la Industria 4.0 o cuarta revolución industrial como la digitalización de la industria. Dispositivos, sensores y sistemas digitales en general ofrecen nuevas posibilidades y mayor colaboración, permitiendo modificar productos procesos e incluso el modelo de negocio.
¿Qué perfiles liderarán la Industria 4.0?
La adquisición de nuevas habilidades digitales es una obligación para todos los empleados de una compañía, a todos los niveles. El directivo del presente necesita ser hoy el directivo del futuro. Pero, ¿qué perfiles liderarán la transición hacia un Industria 4.0? Identificarlos es importante para los responsables de Recursos Humanos:
¿Qué retos supone la Industria 4.0 para los responsables de recursos humanos y gestión del talento?
La digitalización de la industria conlleva nuevos retos que los responsables de gestión del talento deben afrontar:
En definitiva, los profesionales de la Industria 4.0, independientemente de su función, deben estar preparados para abordar su digitalización y seguir siendo competitivos. La labor de los expertos en recursos humanos es abordar su propia digitalización y guiar hacia ella al resto de su equipo.
