Menos de un tercio de los empleados se siente comprometido con su trabajo. Esta conclusión se ha mantenido desde 2000, cuando la organización estadística Gallup empezó a medir y producir informes sobre el nivel de compromiso de la fuerza laboral. Gallup define a los empleados comprometidos como aquellos que participan en su trabajo y se muestran entusiasmados en su entorno laboral. Pero la mayoría de los empleados son indiferentes, pasan como sonámbulos por sus jornadas laborales sin preocuparse por su propio rendimiento ni el de su organización. Este sentimiento hace peligrar algunos factores económicos vitales como el crecimiento y la innovación.
El último informe de Gallup profundiza en las características de los jefes excelentes y examina los vínculos entre el talento, el nivel de compromiso y algunos resultados vitales de negocio, como la rentabilidad y la productividad. La investigación demuestra que los jefes son responsables de hasta el 70% de la diferencia entre las puntuaciones de compromiso de los empleados. Dado el preocupante estado actual del compromiso de los empleados, podría parecer que la mayoría de los jefes no están creando entornos en los que los empleados se sientan motivados o ni siquiera cómodos. Una encuesta de Gallup realizada con la participación de 7.272 adultos estadounidenses reveló que, uno de cada dos, había dejado el trabajo para alejarse de su jefe y mejorar su calidad de vida en algún momento de su carrera. Tener un mal jefe a menudo representa un doble golpe: los empleados se sienten desgraciados en el trabajo, y esa desdicha les persigue hasta casa, lo que agrava su nivel de estrés y afecta negativamente su bienestar en general.
Pero no se puede simplemente calificar a un jefe como “bueno” o “malo”. Las organizaciones necesitan entender qué hacen los jefes dentro del entorno laboral para crear o destruir el compromiso. En otro estudio con 7.712 adultos, Gallup pidió que calificaran a sus jefes en unos comportamientos concretos. Estos comportamientos, relacionados con la comunicación, la gestión del desempeño y sus puntos fuertes, están estrechamente relacionados con la satisfacción de los empleados y proporcionan a las organizaciones mayores ideas acerca del desarrollo de sus jefes y permiten elevar el nivel general de rendimiento del negocio.
Buena comunicación
La comunicación suele ser la base de cualquier relación sana, incluida la que se mantiene entre un empleado y su mánager. Gallup ha encontrado que las comunicaciones regulares, ya sea en persona, por teléfono o por correo electrónico, se relacionan con mayores niveles de compromiso. Por ejemplo, los empleados cuyos jefes celebran reuniones regulares con ellos tienen casi tres veces más probabilidades de estar comprometidos que aquellos cuyos jefes no lo hacen.
Gallup también revela que el nivel de compromiso es más alto entre los empleados que mantienen algún tipo de comunicación diaria (cara a cara, telefónica o digital) con sus jefes. Los responsables que emplean una combinación de comunicaciones cara a cara, telefónicas y digitales tienen el mayor éxito a la hora de obtener el compromiso de sus empleados. Y cuando los empleados intentan contactar con su jefe, los empleados comprometidos informan de que su jefe devuelve sus llamadas o mensajes en 24 horas o menos. Estas transacciones regulares explican por qué los empleados comprometidos también tienen mayores probabilidades de informar de que su jefe conoce en qué proyectos o tareas trabajan.
Pero las meras transacciones entre jefes y empleados no bastan para maximizar el compromiso. Los empleados valoran las comunicaciones de parte de su jefe no sólo acerca de sus puestos y responsabilidades sino también acerca de lo que sucede en sus vidas fuera del trabajo. El estudio de Gallup revela que los empleados que sienten que su jefe invierte en ellos como persona tienen mayores probabilidades de comprometerse. Los mejores responsables hacen un esfuerzo concertado por conocer a sus empleados y ayudarles a sentirse cómodos hablando de cualquier tema, tanto si está relacionado con el trabajo como si no. En un entorno laboral productivo la gente se siente segura lo suficiente como para experimentar, poner las ideas a prueba, compartir informaciones y apoyarse mutuamente. Pero nada de esto puede suceder si los empleados no perciben que les importan a sus jefes.
Los jefes excelentes tienen el talento de motivar a los empleados y construir relaciones sinceras con ellos. Los que no están bien cualificados para este rol probablemente se sentirán incómodos con este aspecto “blando” de la gestión de empleados. Los mejores jefes entienden que cada persona que gestionan es distinta. Cada una tiene distintos éxitos y retos tanto en el trabajo como fuera de él. Al conocer primero a sus empleados como personas, estos responsables se adaptan a la naturaleza única de sus empleados mientras fomentan un alto rendimiento.
Objetivos claros
La gestión del desempeño a menudo es una fuente de gran frustración para los empleados que no entienden claramente sus objetivos ni lo que se espera de ellos en el trabajo. Pueden sentirse en conflicto con sus responsabilidades y desconectados de la visión general. Para estos empleados, las revisiones anuales y las conversaciones sobre su desarrollo parecen forzadas y superficiales, y es imposible que piensen en los objetivos del próximo año cuando ni siquiera están seguros de lo que les traerá el mañana.
Pero cuando la gestión del desempeño se realiza correctamente, los empleados se vuelven más productivos, rentables y creativos. Gallup concluye que los empleados cuyos jefes sobresalen en las actividades de gestión del desempeño están más comprometidos que los empleados cuyos mánagers luchan con estas mismas tareas. Gallup ha descubierto que la claridad de las expectativas es, tal vez, el componente más esencial en las necesidades de los empleados, y resulta vital para el rendimiento. Ayudar a los empleados a entender sus responsabilidades puede que parezca una asignatura de primero de carrera, pero los empleados necesitan más que una descripción escrita del puesto para realmente entender sus roles. Los jefes excelentes no sólo transmiten a sus empleados lo que se espera de ellos, también hablan frecuentemente con ellos sobre sus responsabilidades y progresos. No se guardan esas conversaciones críticas para una única sesión anual de revisión del desempeño.
Los empleados comprometidos tienen mayores probabilidades de afirmar que sus jefes les ayudan a fijar prioridades profesionales y objetivos de rendimiento. También tienen mayores probabilidades de confirmar que sus jefes les rinden cuentas de su propio rendimiento. Para estos empleados, la rendición de cuentas significa que todos los empleados son tratados de manera justa o están sometidos a los mismos estándares, lo cual permite destacar a los que mejor rinden.
Puntos fuertes
Los investigadores de Gallup han estudiado el comportamiento y los puntos fuertes de los humanos durante décadas y han descubierto que el fomento y desarrollo de los puntos fuertes de un empleado constituye un enfoque mucho más eficaz que una fijación en sus puntos débiles. Una cultura basada en los puntos fuertes permite que los empleados se aprenden sus roles con mayor rapidez, generan más trabajo y de una calidad significativamente mejor, permanezcan más tiempo en su empresa y estén más comprometidos. En el estudio actual, una vasta mayoría (el 67%) de los empleados que se muestran muy de acuerdo en que su mánager se centra en sus puntos fuertes o características positivas están comprometidos, en contraposición con sólo un 31% de los empleados que afirman que su mánager se centra en sus puntos débiles.
Cuando los jefes ayudan a los empleados a crecer y desarrollarse, mediante sus puntos fuertes, tienen más del doble de probabilidades de implicar a sus compañeros de trabajo. Lo más poderoso que podemos hacer es colocarles en puestos que les permitan emplear lo mejor de sus talentos naturales, añadiendo habilidades y conocimientos para desarrollar y aplicar sus puntos fuertes.
Harter J, Adkins A
Harvard Business Review, 18
Las empresas son conscientes de que atravesamos un momento disruptivo. Saben que no hay alternativa para su modelo de negocio: o se adaptan al nuevo escenario, o dejarán de ser relevantes muy pronto. La digitalización de la empresa no supondrá el fin de la gestión del talento tal y como la conocemos, pero sí obliga a meditar sobre los nuevos perfiles profesionales y la evolución del negocio de hoy.
Las nuevas tecnologías, la hiperconectividad y la movilidad presentan un nuevo escenario empresarial, nuevas oportunidades profesionales y retos para los gestores del talento y profesionales de recursos humanos. Con la llegada de la Industria 4.0, estos gestores deben identificar las fortalezas y necesidades de los nuevos perfiles profesionales, de manera que puedan ayudar a su empresa a evolucionar y posicionarse como un actor competitivo y relevante.
Entendemos la Industria 4.0 o cuarta revolución industrial como la digitalización de la industria. Dispositivos, sensores y sistemas digitales en general ofrecen nuevas posibilidades y mayor colaboración, permitiendo modificar productos procesos e incluso el modelo de negocio.
¿Qué perfiles liderarán la Industria 4.0?
La adquisición de nuevas habilidades digitales es una obligación para todos los empleados de una compañía, a todos los niveles. El directivo del presente necesita ser hoy el directivo del futuro. Pero, ¿qué perfiles liderarán la transición hacia un Industria 4.0? Identificarlos es importante para los responsables de Recursos Humanos:
¿Qué retos supone la Industria 4.0 para los responsables de recursos humanos y gestión del talento?
La digitalización de la industria conlleva nuevos retos que los responsables de gestión del talento deben afrontar:
En definitiva, los profesionales de la Industria 4.0, independientemente de su función, deben estar preparados para abordar su digitalización y seguir siendo competitivos. La labor de los expertos en recursos humanos es abordar su propia digitalización y guiar hacia ella al resto de su equipo.
El capital humano es una fuerza muy importante para las empresas, la cual puede ser utilizada para ayudarles a alcanzar los objetivos y metas de negocio que tienen trazadas. Pero para lograr esto es importante fortalecer las habilidades de los colaboradores para optimizar su desempeño y que sean capaces de tomar mayores responsabilidades.
Tradicionalmente la información que se puede encontrar acerca de los planes de carrera y desarrollo de los empleados está orientada a que ellos mismos busquen y definan su camino profesional. Sin embargo en años recientes este enfoque ha cambiado siendo ahora los empleadores, más específicamente los gerentes quienes pueden impulsar y fomentar la cultura de desarrollo y superación en su equipo de trabajo.
Es fundamental que los líderes de la organización realicen un esfuerzo constante y consciente para potencializar las oportunidades de desarrollo profesional que pueden ofrecer a sus empleados, esto con el objetivo de lograr un alto nivel de retención de talentos al evitar que los colaboradores comiencen a buscar oportunidades fuera de la empresa que les ofrezcan crecimiento laboral al no encontrarlas en su actual empleo.
Desarrollo profesional y plan de carrera de tus empleados
Cada gerente tiene como parte importante de su posición de liderazgo el desarrollo del talento humano a su cargo para asegurarse de que cuenta con un equipo de trabajo que estará a la altura de los retos y cambios que se puedan presentar y que exijan los requerimientos del puesto.
Es importante recalcar el valor estratégico que implica para una empresa la capacitación y el aprendizaje continuo de los miembros del equipo para asegurar que se cumpla la misión, visión y metas organizacionales de la mejor manera, de esta forma se contribuya al crecimiento del negocio así como de los colaboradores.
El papel del gerente en el desarrollo del talento humano
La comunicación y apertura que otorga el gerente a sus subordinados es un factor clave para guiarlos en el avance de su carrera laboral, no debe existir temor de parte de los empleados a preguntar a sus jefes acerca de sus opciones de crecimiento profesional. El gerente debe tener la capacidad de motivar a sus colaboradores a pensar en lo que esperan como parte de su progreso en la empresa. Algunas de las preguntas que se les puede realizar cada cierto tiempo son:
Como gerente es importante que cuando realices una reunión de retroalimentación con el empleado incluyas estas preguntas para que el empleado sepa que la empresa está interesada en su desarrollo y que conozca que existen más opciones para su crecimiento además de tomar una clase o capacitación.
¿Cómo retener a tu Talento Humano?
Te compartimos 7 consejos para que como gerente motives el desarrollo profesional de tu equipo de trabajo:
Al poner en práctica estos consejos estarás ofreciendo a tu capital humano la oportunidad de avanzar en su desarrollo profesional a la vez que tu empresa se beneficiará al contar con el apoyo del mismo para alcanzar las metas organizacionales, esto se convertirá en una ventaja competitiva que representa el saber hacer de la empresa con la cual podrás luchar por un lugar privilegiado en el mercado.
Tu talento humano puede ayudarte a lograr el éxito en la empresa cuando los provees de una carrera significativa y en constante evolución, esto es una situación de ganancia para ambas partes.
En cdg – Experts in Business Competencies estamos comprometidos con el desarrollo integral de las organizaciones por lo que todos nuestros procesos de consultoría están basados en competencias. Asegura la continuación de liderazgo en posiciones clave, para retener y desarrollar el capital humano en el futuro e impulsar el crecimiento de tu personal en forma proactiva y permanente. Conoce como desarrollar Planes de Reemplazo y Sucesión con nosotros aquí.
El mercado del fútbol mueve millones de pesos en todo el mundo, los canales privados de televisión ofrecen millonarias sumas por poder transmitir los partidos, los anunciantes pagan sumas exorbitantes para que sus marcas salgan en los banners de la cancha de juego y los aficionados no dudan en comprar costosos abonos para asegurar su entrada a los partidos.
Más allá de la Mercadotecnia, la principal forma de aumentar las ventas y el valor de la marca son los resultados que el equipo de fútbol consiga en las diferentes competiciones a las que le apuesta. Si el equipo gana, el capital de la empresa aumenta. Por eso los jugadores y el técnico encargado de dirigirlos tienen la mayor responsabilidad en la compañía, incluso la mayor inversión en los clubes corresponde a el pago de sus salarios.
Uno de los roles más importantes y del que más se puede aprender sobre liderazgo es el del técnico. Si de manejar personal y ser líder se trata un técnico cuenta con mucha experiencia, pues es la persona encargada de encajar todas las piezas para que funcionen como un conjunto. Para hacerlo los entrenadores conocen muy bien a sus jugadores, saben cuáles son sus fortalezas y debilidades, conocen sus límites y pueden decir cuando alguien no se encuentra bien física y mentalmente.
Ellos saben bien cómo motivar a las personas a su cargo para lograr el mejor rendimiento, también saben reconocer sus errores e interpretar las crisis y aciertos. ¿Estás familiarizado con este lenguaje? Pues son las mismas características que una persona debe tener para lograr triunfos profesionales. Las siguientes lecciones de liderazgo las vemos reflejadas en el fútbol pero pueden ser muy útiles en nuestra vida profesional:
A pesar de los récords personales como lo pueden ser el número de goles, lo que más importa son los resultados colectivos, por eso debe primar el trabajo en equipo sobre el ego individual. Los jugadores con la experiencia aprenden a buscar a sus compañeros para contribuir a la jugada antes que intentar lucirse, también aprenden a no culpar a los otros por hechos infortunados.
La comunicación es muy importante en este sentido, Hernán Torres, actual técnico del club América de Cali, en la liga colombiana, consultó a sus jugadores sobre quienes querían cobrar los penaltis en la final del 2012, su voto de confianza dio resultado y gracias a eso el club pudo levantar un trofeo después de 24 años. Lo mismo ocurre en las empresas, es importante dejar los egos individuales y tener una comunicación efectiva para lograr un buen trabajo en equipo. El gerente general debe cumplir con una buena integración de su equipo de trabajo, tal como lo hace un técnico con sus jugadores, si quiere obtener resultados.
Es común que luego de un reñido partido los jugadores intercambian camisetas con los del equipo contrario, esto más que ser una tradición en el deporte es una señal de respeto. Es importante reconocer las capacidades de la competencia para poder aprender de ellas, como también es fundamental reconocer cuando alguien ha hecho las cosas mejor.
Se dice que en el fútbol siempre hay revancha, esta frase, más que promover ánimos de venganza, da a entender que en vez de perder tiempo lamentando las derrotas hay que pensar en el presente y en los siguientes retos, es la forma más inteligente de pasar la página y pensar en el nuevo objetivo.
El ex director técnico del Manchester United, Alex Ferguson, en una conferencia en la universidad de Stanford, dijo: “la prueba para el Manchester United es recuperarse de la derrota. Hace poco hubo una dura derrota contra el Arsenal, pero en el siguiente juego el Manchester ganó con contundencia, esa es la mejor manera de responder a las críticas y de mostrar determinación para superar la derrota”.
A pesar de lo mal que haya resultado un partido, nunca va a ver a un jugador quedarse de brazos cruzados al minuto 90. Ellos no se rinden y en ocasiones logran dar vuelta al resultado, ese es el mismo espíritu competitivo que aplican los líderes de las grandes empresas y que sueñan poderlo transmitir a sus trabajadores.
El famoso ex técnico del Barcelona, Pepe Guardiola, en una conferencia sobre pasión, liderazgo y trabajo de equipo en 2013, dijo: “No hay que intentar cambiar a los jugadores. Cada quién es como es, hay que buscar el botón que los enchufa y saber que ese botón es diferente en cada uno”.
Muchas compañías parecen no entender esto, en ellas es común que se les exija a los empleados cosas que no están acorde con sus perfiles, pues tratan de buscar resultados a toda costa sin importar que algunas personas no estén calificadas para realizar ciertas tareas. Lo mejor es conocer al equipo de trabajo para sacar lo mejor de ellos.
En cdg – Experts in Business Competencies estamos comprometidos con el desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones, por lo que todos nuestros programas están diseñados para involucrar al jefe, evaluar el desempeño y desarrollar habilidades mediante herramientas de seguimiento. Nuestra experiencia en el desarrollo gerencial nos permite asegurar a las empresas retorno de inversión en todos nuestros procesos. Conoce nuestros procesos para desarrollar gerentes o supervisores y potencializa el crecimiento de tu compañía.
El desarrollo organizacional es el uso de recursos organizacionales para mejorar la eficiencia y expandir la productividad. Puede ser usado para resolver problemas dentro de la organización o como manera de analizar un proceso y encontrar una manera más eficiente de hacerlo. Implementar el desarrollo organizacional requiere una inversión de tiempo y dinero. Pero cuando entiendes su importancia, puedes justificar los costos.
Cambio organizacional
El proceso de desarrollo organizacional identifica áreas de las operaciones de la compañía donde se necesita un cambio. Cada necesidad se analiza y los efectos potenciales se proyectan en un plan de administración de cambios. El plan explica las maneras específicas en las que el cambio mejorará las operaciones de la compañía, que será afectada por el cambio y cómo se extenderá eficientemente a los empleados. Sin el desarrollo organizacional como parte de la administración de cambios, a una compañía le costaría desarrollar programas de administración de cambios efectivos.
Crecimiento
El desarrollo organizacional es una herramienta importante en la administración y planificación del crecimiento corporativo. Un análisis de desarrollo organizacional reúne proyecciones de venta y demandas del consumidor para ayudar a determinar la tasa del crecimiento de la compañía. Esta información se usa para alterar el plan empresarial de la compañía y planificar la expansión y el uso de los recursos, como el personal y la red de distribución, para acomodarse al futuro crecimiento.
Procesos laborales
Cuando una compañía se involucra en un desarrollo organizacional, analiza los procesos laborales para eficiencia y exactitud. Todas las medidas de control de calidad necesarias para alcanzar estándares de la compañía se ponen en marcha. Los evaluadores analizan el proceso duplicado o los procesos que pueden combinarse para mayor eficiencia, y desarrollan e implementan planes detallados sobre cómo mejorar los métodos de la compañía.
Innovación del producto
La innovación del producto requiere el análisis de varios tipos de información para ser exitosa. El desarrollo organizacional es crítico para la innovación del producto porque puede ayudar a analizar cada elemento del desarrollo del producto y crear un método para usarlo efectivamente. Algunos de los procesos que se unen en el desarrollo organizacional para asistir en la innovación del producto son el análisis competitivo, el desarrollo tecnológico, las preferencias del consumidor, la investigación del mercado objetivo, el análisis de las capacidades de fabricación, las patentes y marcas.
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