La importancia del uso de analíticas en R.H.

Los líderes de Recursos Humanos están empezando a ver la importancia de utilizar el análisis de datos para, atraer y retener el talento, así como para fortalecer el liderazgo y la cultura de la empresa

Sin embargo, muchos ejecutivos no están tan cómodos cuando se trata de administrar e interactuar con los datos.  Parecen carecer de las habilidades para sumergirse en números complejos con el fin de extraer conocimientos útiles del negocio. De hecho, un estudio reciente en empresas norteamericanas muestra que el 75% de los encuestados mencionó que los Análisis de Capital Humano (ACH) son importantes, pero solo el 8% se calificaron a sí mismos como fuertes para saber cómo aplicarlos.

Es una pena porque, en realidad, el uso del análisis de datos para soportar las decisiones de gestión del talento ayuda a las empresas a esquivar los costosos errores. El no usar análisis de datos o emplearlos de manera incorrecta puede resultar en uno de los cuatro siguientes escenarios.

  • Una mala entrevista de reclutamiento (Atracción).

Cuando los solicitantes de empleo se salen del proceso de contratación después de una mala experiencia de entrevista es menos probable que se enrolen en una organización y el resultado daña la reputación de la organización como empleador y su marca en general. He visto que en una diversidad de empresas no se lleva ningún registro del resultado de las entrevistas que hacen sus ejecutivos cuando están en procesos de reclutamiento. La gran mayoría de las veces las entrevistas son líricas y a la libre inspiración del empleador. No se lleva una metodología y menos un registro estadístico de la efectividad de las entrevistas con indicadores clave.

Afortunadamente hoy se cuenta con tecnologías avanzadas para llevar a cabo entrevistas estructuradas basadas en competencias, con las preguntas pertinentes y actualizadas de acuerdo a las competencias que se quieran evaluar; permitiendo que no sea un proceso lírico y se convierta en un proceso más estructurado.

  • No hay “match” entre su perfil profesional y el perfil del puesto (Atracción).

Para una empresa en crecimiento, cada contratación es importante.  Una mala alineación de las competencias que el perfil requiere con lo que se busca de la persona puede llevarnos a elegir a la persona equivocada para un puesto, afectando la productividad del equipo e inevitablemente desperdiciando más recursos mientras se busca un reemplazo. Afortunadamente, ahora hay herramientas de análisis de personas que ayudan a las compañías a tomar mejores decisiones para una efectiva atracción de personal.

La herramienta que nos da más predictibilidad para conocer el nivel de efectividad en competencias ejecutivas son las evaluaciones realizadas a través de la metodología Assessment Center que se realiza a través de simulaciones de trabajo para proporcionar información imparcial sobre el match entre el perfil y las habilidades de los solicitantes de empleo. Aquí es muy importante primero utilizar la herramienta correcta y después saber leer e interpretar en forma objetiva los resultados valorando lo que sí es relevante, comparando resultados en función de un benchmarking de su nivel organizacional.

Afortunadamente hoy se cuenta con tecnologías avanzadas para llevar a cabo entrevistas estructuradas basadas en competencias, con las preguntas pertinentes y actualizadas de acuerdo a las competencias que se quieran evaluar; permitiendo que no sea un proceso lírico y se convierta en un proceso más estructurado.

  • Suposiciones incorrectas sobre los empleados (Retención).

En ocasiones las empresas no saben adaptar las “mejores prácticas” a su contexto y no logran crear un lugar de trabajo agradable. Desafortunadamente, emular estrategias de otras industrias o adivinar qué hacer no siempre funciona. Pero ahora, con el análisis de personas, RRHH puede llegar a conocer su propia fuerza de trabajo en lugar de hacer suposiciones infundadas.  Los conocimientos adquiridos pueden ayudarlos a involucrar a los mejores empleados y retenerlos para evitar una rotación costosa. Herramientas psicométricas de última generación en el campo de la «medición de actitudes, aptitudes y razonamiento» nos permiten tener información de calidad para la mejor toma de decisiones.

Para que podamos apoyar las necesidades de la industria, primero debemos entender quién trabaja en ella y qué necesidades tienen esas personas. Este fenómeno se hace crítico hoy en día con la entrada de los millennials y nuevas generaciones que llegan a las organizaciones con diferentes motivaciones, aspiraciones y requerimientos. Es necesario buscar caminos para conservarlos más que retenerlos.

  • Tendencias perdidas (liderazgo y cultura de la empresa).

Entre más tiempo invierta una organización en el empleo de análisis de personas, mejores posibilidades de que sus líderes puedan detectar tendencias y adelantarse a los problemas. Mes tras mes, año tras año, ciertos patrones se vuelven obvios. Uno de los mayores beneficios del análisis de personas es la capacidad de rastrear las tendencias de sentimiento y satisfacción de los empleados a lo largo de su estancia en las organizaciones. Es inmensamente útil tanto para tomar decisiones empresariales como para predecir y prevenir las caídas en el liderazgo y la cultura laboral.

Tenemos a la mano organizaciones y encuestas profesionales dedicadas a la medición de la satisfacción de los empleados que en forma muy rigurosa nos dicen lo bueno, lo malo y lo que hay que mejorar para elevar el nivel de satisfacción de los colaboradores.

La aplicación correcta y la estadística precisa deben llevar a los profesionales de Recursos Humanos a eliminar información de poca o dudosa procedencia o veracidad. Seguir el consejo de los profesionales y asesores será siempre de gran ayuda para llegar a conclusiones ciertas y precisas. Se debe contar con información rigurosa y objetiva. Las empresas en crecimiento necesitan ahorrar dinero siempre que sea posible. Ser capaces de evitar pagar más por el seguro de desempleo, o malgastar un sueldo en un empleado que no está siendo productivo, es y será un gran beneficio.

¿Cómo crear valor con análisis y métricas de recursos humanos? 

Dave Ulrich propone nuevos y excelentes puntos de vista de HR Analytics & Metrics. Respondiendo a una pregunta que todos tenemos: ¿cómo se puede crear valor a través de la medición y el análisis?  La respuesta obviamente tiene algo que ver con HR Analytics.  Ulrich hace la pregunta: “¿Te gustan los números o la gente?” El mundo de los recursos humanos ha cambiado debido a la crisis financiera.  Los profesionales de recursos humanos están bajo presión porque necesitan agregar valor. Lamentablemente, solo saben vagamente cómo hacerlo. Aunque probablemente te importen más las personas que los números, es probable que estés lidiando con algunos datos, pero no quieres perder el tiempo con métricas superfluas y analíticas.

Ulrich da a los responsables de Recursos Humanos cinco recomendaciones para enfocar nuestra atracción de talento, asegurar la retención del capital humano y conservar la cultura organizacional:

  • Comenzar con la construcción de perspicacia analítica. Así es como se puede desarrollar fluidez en los diferentes procesos.
  • Saber qué métricas son importantes para su negocio y cuales no.
  • Comprender qué prácticas de Recursos Humanos son importantes para construir capacidades organizacionales.
  • Mejorar sus prácticas midiendo lo que importa y encontrar patrones significativos en los datos que impacten el negocio.
  • Proporcionar valor midiendo datos para predecir problemas futuros, como la atracción, rotación y proyección de los colaboradores.

Galileo Galilei decía “Mide lo que se pueda medir, y lo que no, hazlo medible”. Esta frase parecería una premonición de la importancia del análisis de datos en la actualidad.

[dt_gap height=”10″ /]


[dt_gap height=”10″ /]

En Recursos Humanos se debe reflexionar sobre cuáles son los indicadores que más conviene analizar. Nuestra recomendación es minimizar el número de métricas. Lo mejor es escoger unas pocas, pero que éstas nos ofrezcan información verdaderamente relevante para actuar y agregar valor.

Compromiso, motivación y clima laboral son conceptos difíciles de precisar. Sin embargo, son elementos muy trascendentes en la marcha de cualquier negocio. Por eso, debemos tratar de encontrar buenos KPIs para evaluar la gestión de estos aspectos.

La analítica y la métrica son y seguirán siendo la gran diferencia para logar mejorar nuestros procesos de atracción, retención y transformación de nuestro talento organizacional.